Ab Juni dieses Jahres gelten in Deutschland voraussichtlich deutlich strengere Regeln zur Entgelttransparenz. Hintergrund dazu, so erläutert der AGV-Geschäftsführer Manfred Baumann, ist eine EU-Richtlinie aus dem Jahr 2023, die den Grundsatz „gleicher Lohn für gleiche oder gleichwertige Arbeit“ stärker durchsetzen soll. Die EU-Mitgliedstaaten müssen die Vorgaben nun bis zum 7. Juni 2026 in nationales Recht umsetzen. Der Jurist betont: „In Deutschland existiert bereits seit 2017 das Entgelttransparenzgesetz (EntgTranspG). Dieses soll nun an die europäischen Anforderungen angepasst werden. Für Arbeitgeber bedeutet das vor allem: Mehr Informationspflichten, niedrigere Schwellenwerte und zusätzliche Berichtspflichten. “

Schwellenwert für Auskunftspflichten sinkt

Nach der bisherigen Rechtslage bestehen zentrale Auskunftsrechte erst in Betrieben mit mehr als 200 Beschäftigten. Künftig sollen die neuen Transparenzpflichten bereits für Unternehmen mit mindestens 100 Beschäftigten gelten.

Betroffene Arbeitgeber müssen unter anderem:

• ausgeweitete Auskunftsansprüche erfüllen
• regelmäßig über geschlechtsspezifische Gehaltsunterschiede berichten
• gegebenenfalls Maßnahmen zur Beseitigung von Entgeltunterschieden ergreifen

Erweiterte Auskunftsrechte für Beschäftigte

Beschäftigte sollen künftig leichter überprüfen können, ob ihre Vergütung diskriminierungsfrei ist. Sie haben das Recht, Informationen über ihr eigenes Gehalt, sowie über das durchschnittliche Entgelt von Kolleginnen und Kollegen in vergleichbaren Positionen zu erhalten.

Arbeitgeber müssen ihre Belegschaft zudem regelmäßig über dieses Auskunftsrecht informieren und entsprechende Anfragen innerhalb einer bestimmten Frist beantworten. Eine weitere wesentliche Neuerung ist die Beweislastumkehr. In Streitfällen muss künftig der Arbeitgeber darlegen, dass keine unzulässige Entgeltbenachteiligung vorliegt.

Transparenz im Bewerbungsverfahren

Auch im Bewerbungsprozess sollen mehr Offenheit und Vergleichbarkeit geschaffen werden. Arbeitgeber müssen Bewerberinnen und Bewerber künftig schon vor dem Vorstellungsgespräch über das vorgesehene Einstiegsgehalt oder eine Gehaltsspanne informieren. Außerdem wird es unzulässig, im Bewerbungsprozess nach dem bisherigen Gehalt zu fragen. Damit soll verhindert werden, dass frühere Ungleichbehandlungen fortgeschrieben werden.

Neue Berichtspflichten je nach Unternehmensgröße

Unternehmen ab 100 Beschäftigten müssen künftig regelmäßig Berichte über die geschlechts-spezifische Lohnentwicklung erstellen und an die zuständigen Behörden übermitteln. Die Fristen und Häufigkeit richten sich dabei nach der Größe des Unternehmens. Ergibt der Bericht ein Lohngefälle von mehr als fünf Prozent zwischen Männern und Frauen, müssen Arbeitgeber gemeinsam mit der Arbeitnehmervertretung eine Entgeltbewertung durchführen und Gegenmaßnahmen entwickeln.