Wie der Arbeitgeberverband Osthessen e.V. mitteilt, hat der Europäische Gerichtshof (EuGH) die Einordnung von Reisezeiten im Arbeitsverhältnis weiter konkretisiert und dabei eine weite Auslegung des Arbeitszeitbegriffs bestätigt: Insbesondere, so heißt es vom AGV, hat er klargestellt, dass auch passive Reisezeiten – etwa als Beifahrer – unter bestimmten Voraussetzungen als Arbeitszeit zu qualifizieren sind. Dies hat erhebliche Auswirkungen auf die Arbeitszeitgestaltung und Compliance-Anforderungen für Arbeitgeber.

AGV-Geschäftsführer Manfred Baumann erläutert den Sachverhalt:
„Der Entscheidung des EuGH lag ein Fall aus Spanien zugrunde: Die Arbeitnehmer des spanischen Unternehmens VAERSA, das Maßnahmen zur Verbesserung von Naturräumen durchführt, haben keinen festen Arbeitsort. Sie arbeiten in wechselnden Einsatzgebieten in der Region Valencia. Statt direkt von ihrem Wohnsitz zur Arbeitsstelle zu fahren, müssen sie sich zu einer festgelegten Uhrzeit an einem Abfahrtsort („Stützpunkt“) einfinden. Dort bekommen sie ein Fahrzeug mit dem notwendigen Material gestellt. Mit diesem fahren sie täglich morgens um 8 Uhr gemeinsam los. Das Fahrzeug wird von einem Mitarbeiter gesteuert; um 15 Uhr geht es vom Arbeitseinsatzort zurück zum Stützpunkt – und alle fahren eigenständig heim.“

Und weiter führt der Jurist aus:
„Obwohl die einzelnen Arbeitsverträge vorsahen, dass die Fahrzeit vom Stützpunkt zur Arbeitsstelle und zurück nicht als Arbeitszeit zählt, erfasste der Arbeitgeber zumindest die Hinfahrt als Arbeitszeit. Die Rückfahrt vom Einsatzort zum Stützpunkt hingegen wurde nicht als Arbeitszeit erfasst. Das vorlegende spanische Gericht wollte vom EuGH wissen, ob auch diese Rückfahrt als Arbeitszeit im Sinne der EU-Arbeitszeitrichtlinie einzuordnen sei.“

Diese Frage, so Baumann, habe der EuGH bejaht.
„Der Gerichtshof stellte klar, dass der unionsrechtliche Arbeitszeitbegriff weit auszulegen ist. Maßgeblich ist im Sinne der Arbeitszeitrichtlinie (RL 2003/88/EG), ob der Arbeitnehmer dem Arbeitgeber zur Verfügung steht, seine Tätigkeit ausübt oder Aufgaben wahrnimmt und nicht frei über seine Zeit verfügen kann. Nach Auffassung des EuGH kommt es nicht darauf an, ob der Arbeitnehmer aktiv arbeitet (z.B. als Fahrer) oder lediglich passiv mitfährt (z. B. als Beifahrer oder sogar schlafend). Entscheidend ist vielmehr, dass sich der Arbeitnehmer aufgrund einer dienstlichen Weisung an einem bestimmten Ort aufhalten muss.“

Im Einzelnen:

1. Ausübung der Tätigkeit:
Der Arbeitgeber gebe die Modalitäten der Hin- und Rückfahrt vor, indem er u. a. das Transportmittel stelle und den Abfahrts- und Ankunftsort bestimme. Damit seien diese Fahrten untrennbar mit der Eigenschaft als Arbeitnehmer verbunden. Der Arbeitnehmer übe deshalb bereits während der Fahrten seine Tätigkeit aus

2. Zur Verfügung stehen:
Da die Arbeitnehmer bei den Fahrten nicht in der Lage seien, frei über ihre Zeit zu verfügen und ihren eigenen Interessen nachzugehen, sondern sich an einem vom Arbeitgeber bestimmten Ort aufzuhalten hätten, stünden sie außerdem dem Arbeitgeber zur Verfügung.

3. Einordnung als Arbeitsleistung:
Zur letzten Voraussetzung verwies der EuGH auf seine Rechtsprechung, wonach bei Arbeitnehmern, die keinen festen Arbeitsort haben und ihre Aufgaben während der Fahrt zu oder von einem Kunden wahrnehmen, davon auszugehen sei, dass sie während dieser Fahrt arbeiten (EuGH v. 10. September 2015 – C-266/14). Eine Unterscheidung danach, ob der jeweilige Arbeitnehmer fährt oder nur mitfährt, hat der EuGH dabei nicht vorgenommen.

Zur Frage der Vergütung äußerte sich der EuGH hingegen nicht; diese bleibt weiterhin dem nationalen Recht bzw. individual- oder kollektivvertraglichen Regelungen überlassen.

4. Fazit und erste Bewertung
Die Entscheidung des EuGH bestätigt die bereits länger bestehende Tendenz zu einer weiten Auslegung des Arbeitszeitbegriffs und verschärft diese sogar noch, indem nun auch passive Reisezeiten als Arbeitszeit eingeordnet werden.

Der EuGH stellte damit ausdrücklich auf die eingeschränkte Dispositionsfreiheit des Arbeitnehmers ab. Nationale Differenzierungen, wie z. B. die bisher in Deutschland teilweise vertretene sogenannte Beanspruchungstheorie (Differenzierung nach aktiver Inanspruchnahme), werden dadurch deutlich relativiert.

Konsequenz der Entscheidung ist damit, dass solche Reisezeiten bei der Berechnung der Höchstarbeitszeiten sowie der Ruhezeiten zu berücksichtigen sein könnten. Dies kann insbesondere bei längeren Dienstreisen oder Außendiensttätigkeiten zu Konflikten mit arbeitszeitrechtlichen Vorgaben führen.

Für Arbeitgeber bedeutet dies eine erhebliche Ausweitung der als Arbeitszeit zu berücksichtigenden Zeiten, insbesondere im Bereich von Dienstreisen. Arbeitgeber sollten daher prüfen, ob Dienstreisezeiten – auch passive Fahrtzeiten – vollständig in die Arbeitszeiterfassung einbezogen werden und die Vorgaben zu Höchstarbeits- und Ruhezeiten eingehalten werden. Dies gilt insbesondere für Konstellationen mit Sammeltransporten, Außendiensttätigkeiten und mehrtägigen Dienstreisen.

Insgesamt erhöht die Entscheidung die Compliance-Anforderungen im Arbeitszeitrecht erheblich und erfordert eine vorausschauende organisatorische Anpassung durch die Arbeitgeber. Zudem empfiehlt sich eine klare vertragliche oder kollektivrechtliche Regelung zur Vergütung von Reisezeiten, da der EuGH hierzu keine Vorgaben macht.

Bis zu einer Anpassung der nationalen Rechtsprechung ist davon auszugehen, dass sich deutsche Gerichte an der EuGH-Rechtsprechung orientieren werden.