Über den Stand eines nationalen Umsetzungsgesetzes der Entgelttransparenzrichtlinie und die Konsequenzen für die betriebliche Praxis hatte der Arbeitgeberverband Osthessen e.V. bereits informiert.

Wie der AGV-Geschäftsführer Manfred Baumann dazu jetzt ausführt, sollte die EU-Entgelttransparenzrichtlinie (ETRL) bekanntlich zum 7. Juni 2026 innerhalb der EU-Staaten jeweils in nationales Recht umgesetzt werden. In den meisten EU-Ländern liegt bislang kein Gesetz vor. Bestrebungen auf EU-Ebene, die Umsetzung zu stoppen, waren bislang aber nicht erfolgreich. Nach neuesten Informationen sieht das zuständige Ministerium eine Umsetzung für Deutschland nun erst für 2027 vor.

Der Jurist betont: „Für Unternehmen ergibt sich wie bereits berichtet durch das Überschreiten der EU-Frist eine komplexe Situation: Die Richtlinie findet zwar keine direkte Anwendung, sodass viele Pflichten ohne deutsches Umsetzungsgesetz noch nicht gelten. Gerichte müssen jedoch bei ihrer Auslegung das EU-Recht beachten und somit Rechtsfragen richtlinienkonform auslegen. Indirekt dürften damit dennoch einige der Regelungen Eingang ins deutsche Arbeitsrecht finden. Zudem gilt das deutsche Entgelttransparenzgesetz in der jetzigen Fassung natürlich weiterhin. Vor diesem brisanten Hintergrund wiederholen wir unsere Empfehlungen für die Unternehmen nochmals ausdrücklich.“

Folgende Punkte sind danach zu beachten:

• Überprüfen Sie Ihre Arbeitsverträge und Vertragsmuster auf verbotene Entgeltverschwiegenheitsklauseln und weisen Sie die Beschäftigten auf deren Unwirksamkeit hin.
• Weisen Sie bereits jetzt einmal jährlich auf den bestehenden Auskunftsanspruch nach dem Entgelttransparenzgesetz hin, wenn Sie den Schwellenwert von 200 Beschäftigten im Betrieb erreichen.
• Überprüfen Sie Ihr Entgeltsystem darauf, ob die vier Kriterien Kompetenz, Verantwortung, Belastung und Arbeitsbedingungen abgedeckt sind und keine Entgeltunterschiede vorliegen, die nicht objektiv und aus geschlechtsneutralen Gründen gerechtfertigt sind. Insbesondere im Rahmen von AGG-Verfahren dürften Gerichte die EU-Richtlinie zur Auslegung heranziehen.

Auf die nachfolgenden Bereiche dürfte die richtlinienkonforme Auslegung wenig bis keine Auswirkung haben. In diesen Fällen sollte daher nicht vorschnell gehandelt werden:

• Berichtspflichten: Die erweiterten Berichtspflichten für Unternehmen mit 100 Beschäftigten greifen erst nach Inkrafttreten des Umsetzungsgesetzes. Derzeit ist wohl geplant, dass die ersten Berichtspflichten ab 2028 greifen könnten.
• Rechte für Stellenbewerber: Diese Rechte bestehen erst nach Umsetzung in deutsches Recht. Es ist daher noch nicht notwendig, Bewerbern vorab insbesondere eine Entgeltspanne mitzuteilen.
• Auskunftsrecht: Es gilt weiterhin ein Schwellenwert von 200 Beschäftigten, um den Auskunftsanspruch überhaupt auszulösen, auch die Vergleichsgruppe dürfte zunächst bei 6 andersgeschlechtlichen Beschäftigten verbleiben.
• Abhilfeverfahren: Abhilfeverfahren und gemeinsame Entgeltbewertung finden keine Entsprechung im deutschen Recht, sodass kein Handlungsbedarf besteht.
• Sanktionen: Auch für etwaige Sanktionen bietet das deutsche Entgelttransparenzgesetz keinen Anknüpfungspunkt, sodass die in der ETRL vorgesehenen Sanktionen nicht durch die Rechtsprechung in Kraft gesetzt werden können.
  
  

Die beigefügten FAQ der VHU und die Merkblätter sollen beim rechtssicheren Umgang mit dem Thema Entgelttransparenz unterstützen.