Der Arbeitgeberverband Osthessen e.V. weist daraufhin, dass zum 1. Januar 2026 neue Regelungen zur Weiterbeschäftigung von Arbeitnehmern nach Erreichen der Regelaltersgrenze in Kraft getreten sind. Kernelement ist der neu eingeführte § 41 Abs. 2 SGB VI, der sachgrundlose Befristungen mit Altersrentnern erleichtert und zugleich das bislang geltende Vorbeschäftigungsverbot aufhebt. Flankierend wurde mit der sogenannten Aktivrente ein steuerlicher Anreiz zur Weiterarbeit geschaffen.

Nachfolgend gibt AGV-Geschäftsführer Manfred Baumann einen Überblick über die wesentlichen arbeits- und steuerrechtlichen Neuerungen sowie Hinweise für die betriebliche Praxis.

1. Neuer Befristungstatbestand für Altersrentner (§ 41 Abs. 2 SGB VI)

Mit § 41 Abs. 2 SGB VI hat der Gesetzgeber einen eigenständigen sachgrundlosen Befristungstatbestand für Arbeitnehmer geschaffen, die die Regelaltersgrenze (derzeit 67 Jahre) erreicht haben.

Der neu eingefügte Abs. 2 regelt, dass das Vorbeschäftigungsverbot nicht mehr für Arbeitnehmer gilt, welche bereits die Regelaltersgrenze erreicht haben, sofern mit sachgrundlos befristeten Arbeitsverhältnissen bei demselben Arbeitgeber die im Gesetz festgelegten Grenzen nicht überschritten werden:

• eine Höchstdauer von insgesamt acht Jahren oder
• eine maximale Anzahl von zwölf befristeten Arbeitsverträgen.
  
  

Wesentlicher Inhalt der Regelung:

• Mit Altersrentnern kann ein neuer sachgrundlos befristeter Arbeitsvertrag abgeschlossen werden.
• Das Vorbeschäftigungsverbot des § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG findet keine Anwendung.
• Es handelt sich nicht um ein bloßes Hinausschieben des bisherigen Arbeitsverhältnisses nach § 41 Abs. 1 Satz 3 SGB VI, sondern um einen Neuabschluss.
  
  

2. Voraussetzungen und Vertragsgestaltung

Erfasst sind ausschließlich Arbeitnehmer nach Erreichen der Regelaltersgrenze (§§ 35 Satz 2, 235 SGB VI). Die Neuregelung gilt nicht für vorgezogene Altersrenten nach §§ 236, 236 a und 236 b SGB VI, z.B. für langjährig Versicherte oder schwerbehinderte Menschen.

Weitere Anforderungen:

• Die Befristung muss kalendermäßig erfolgen.
• Es gilt das Schriftformerfordernis des § 14 Abs. 4 TzBfG.

Hinweis: Die Textform nach § 41 Abs. 3 SGB VI ist nicht ausreichend, da sie nur das Hinausschieben einer Verrentungsabrede betrifft.

• Bei jedem Neuabschluss können abweichende Arbeitsbedingungen vereinbart werden (z.B. Teilzeit, veränderte Vergütung).
  
  

3. Unklarer persönlicher Anwendungsbereich

Derzeit ungeklärt ist, ob § 41 Abs. 2 SGB VI ausschließlich die Weiterbeschäftigung eigener Arbeitnehmer nach Renteneintritt erlaubt oder auch auf bislang nicht (mehr) beim Arbeitgeber beschäftigte Altersrentner Anwendung findet.

Nach einer – aus unserer Sicht unzutreffenden – engen Auslegung soll Voraussetzung für den Abschluss eines nach § 41 Abs. 2 SGB VI sachgrundlos befristeten Arbeitsvertrags sein, dass der Arbeitnehmer die Regelaltersgrenze gerade bei diesem Arbeitgeber erreicht hat. Zur Begründung wird auf den Gesetzeswortlaut („bei demselben Arbeitgeber“), die prinzipiell durchgehende Gesetzesbegründung (Weiterbeschäftigung beim bisherigen Arbeitgeber) sowie auf die systematische Stellung der Norm in § 41 SGB VI (durchgehende Anknüpfung an den Renteneintritt im bestehenden Arbeitsverhältnis) abgestellt.

Nach unserer Auffassung spricht jedoch Überwiegendes für ein weites Verständnis der Norm. Der Wortlaut stellt allein auf das Erreichen der Regelaltersgrenze und die damit verbundene Rentenberechtigung ab („Arbeitnehmer, die die Regelaltersgrenze erreicht haben“), nicht hingegen auf ein bestehendes oder früheres Arbeitsverhältnis zu einem bestimmten Arbeitgeber. Dieses Verständnis entspricht zudem die Intention des Gesetzgebers, vor dem Hintergrund des Fachkräftemangels die Beschäftigung von Altersrentnern zu fördern und – so ausdrücklich die Gesetzesbegründung – „Personen nach Erreichen der Regelaltersgrenze eine Rückkehr zu ihrem bisherigen Arbeitgeber zu erleichtern“

Die Formulierung „bei demselben Arbeitgeber“ in § 41 Abs. 2 SGB VI verdeutlicht vielmehr lediglich, dass beim Abschluss eines befristeten Arbeitsvertrags nach Satz 1 die in Nr. 1 und 2 genannten Voraussetzungen einzuhalten sind; sie begründet kein zusätzliches Erfordernis einer vorherigen Beschäftigung.

Darüber hinaus ist zu berücksichtigen, dass das Bundesverfassungsgericht im Jahr 2018 – entgegen der früheren Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts – ein grundsätzlich lebenslanges Vorbeschäftigungsverbot nach § 14 Abs. 2 TzBfG (wieder) bestätigt hat, um Kettenbefristungen zu verhindern und das unbefristete Arbeitsverhältnis als Regelfall zu sichern. Bei der befristeten Beschäftigung von Altersrentnern besteht eine solche Gefahr jedoch bereits aufgrund der gesetzlich vorgesehenen Höchstbefristungsdauer und Maximalgrenzen (s. Punkt 4) nicht. Eine enge Auslegung des § 41 Abs. 2 SGB VI liefe daher der vom Gesetzgeber intendierten Förderung der Weiterbeschäftigung von Altersrentnern sowie der Fachkräftesicherung zuwider.

Nach dem hier vertretenen weiten Verständnis können Arbeitgeber folglich auch mit bislang nicht (mehr) bei ihnen beschäftigten Altersrentnern sachgrundlos befristete Arbeitsverträge nach § 41 Abs. 2 SGB VI abschließen. Eine ausdrückliche gesetzliche Klarstellung fehlt jedoch bislang.

Die praktischen Auswirkungen dieser Unklarheit lassen sich an folgenden Fallgruppen verdeutlichen:

Beispiel 1:
Arbeitnehmer A erreicht die Regelaltersgrenze bei seinem langjährigen Arbeitgeber B und scheidet aufgrund einer Verrentungsabrede aus. Im Anschluss wird mit demselben Arbeitgeber B ein sachgrundlos befristeter Arbeitsvertrag geschlossen.

• Dieser Fall ist unproblematisch; § 41 Abs. 2 SGB VI ist eindeutig anwendbar.

Beispiel 2:
Arbeitnehmer A war früher bei Arbeitgeber B beschäftigt, wechselte jedoch einige Jahre vor Renteneintritt zu Arbeitgeber C und wird dort verrentet. Arbeitgeber B mö chte den Arbeitnehmer anschließend befristet wieder einstellen.

• Dieser Fall ist bereits nicht mehr so eindeutig. Unseres Erachtens ist § 41 Abs. 2 SGB VI aber auch in diesem Fall anwendbar. Hierfür spricht sowohl der Gesetzeswortlaut („bei demselben Arbeitgeber“) als auch der Gesetzeszweck (Aufhebung des Vorbeschäftigungsverbots zugunsten der Fachkräftesicherung und Erleichterung der Weiterbeschäftigung von Altersrentnern).

Beispiel 3:
Arbeitnehmer A wird bei Arbeitgeber B verrentet und anschließend von Arbeitgeber C sachgrundlos befristet eingestellt. Dies ist zunächst nach § 14 Abs. 2 Satz 1 TzBfG zulässig. Sodann wird nach Ablauf dieser zwei Jahre eine weitere sachgrundlose Befristung unter Berücksichtigung des § 41 Abs. 2 SGB VI, der das Vorbeschäftigungsverbot aufhebt, abgeschlossen.

• Ob dies so möglich ist, ist unklar; nach unserer Auffassung ist diese Vorgehensweise zulässig. Das Vorbeschäftigungsverbot gilt nach unserem Verständnis bereits aufgrund des Gesetzeszwecks nicht. Zudem war der Arbeitnehmer nach Erreichen der Regelaltersgrenze bei „demselben Arbeitgeber“ beschäftigt – wenn auch nur befristet.
  
  

Die Beispiele verdeutlichen, dass der persönliche Anwendungsbereich der Neuregelung bislang mit nicht unerheblichen Rechtsunsicherheiten behaftet ist. Arbeitgeber sollten daher bei der praktischen Anwendung besondere Vorsicht walten lassen.

4. Laufzeit und Höchstgrenzen

Die Regelung des § 41 Abs. 2 SGB VI hebt nur das Vorbeschäftigungsverbot nach § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG auf. Die aus § 14 Abs. 2 Satz 1 TzBfG resultierenden Grenzen der sachgrundlosen Befristung des einzelnen Arbeitsvertrags gelten demnach weiterhin. Darüber hinaus gelten die in § 41 Abs. 2 Nr. 2 a) und b) SGB VI ausdrücklich geregelten Höchstgrenzen.

Im Einzelnen:
Ein einzelner sachgrundlos befristeter Vertrag darf demnach maximal zwei Jahre befristet werden. Innerhalb dieses Zeitraums sind bei unveränderten Bedingungen bis zu drei Verlängerungen des einzelnen befristeten Arbeitsvertrages zulässig (§ 14 Abs. 2 Satz 1 TzBfG). Danach ist ein erneuter Neuabschluss nach § 41 Abs. 2 SGB VI möglich.

Hinweis: Anders als bei einer Verlängerung des einzelnen befristeten Arbeitsvertrages können im Rahmen des Neuabschlusses die Vertragsbedingungen geändert werden.

• Die Höchstdauer von acht Jahren der sachgrundlos befristeten Arbeitsverträge dürfen nicht überschritten werden (§ 41 Abs. 2 Satz 1 Nr. 2 a) SGB VI).

Hinweis: Umstritten ist, wie die achtjährige Höchstdauer zu berechnen ist. Teilweise wird sich dafür ausgesprochen, dass für die Berechnung der Höchstdauer nur die sachgrundlosen Befristungen, die nach Erreichen der Regelaltersgrenze geschlossen wurden, zu berücksichtigen sind. Hierfür spricht, dass die Regelung des § 41 Abs. 2 SGB VI insgesamt auf den Zeitraum nach Erreichen der Regelaltersgrenze abstellt. Andere Stimmen sind hingegen der Auffassung, dass alle – und damit auch vor Erreichen der Regelaltersgrenze mit demselben Arbeitgeber sachgrundlos befristet geschlossenen Arbeitsverträge – auf die Höchstgrenze anzurechnen sind.

Um rechtliche Risiken zu vermeiden, sollten Arbeitgeber vorsorglich die Dauer der bereits vor Erreichen der Regelaltersgrenze bestehenden sachgrundlos befristeten Arbeitsverhältnisse in die Berechnung der zulässigen Höchstdauer einbeziehen. Diese Problematik wird in der Praxis jedoch kaum von Relevanz sein, da befristete Neueinstellungen bzw. die darauffolgenden sachgrundlos befristeten Weiterbeschäftigungen von Altersrentnern im Regelfall ohnehin kaum die Grenze von acht Jahren ausschöpfen werden. Oftmals besteht auch angesichts des Alters der Arbeitnehmer ein beiderseitiges Interesse an einer Beschäftigung von nur wenigen Jahren.

• Zudem dürfen maximal zwölf befristete Arbeitsverträge abgeschlossen werden (§ 41 Abs. 2 Satz 1 Nr. 2) SGB VI).
  
  

Praxishinweise:

1. Abschluss eines einzelnen befristeten Arbeitsvertrages von maximal 8 Jahren zulässig?

Angesichts der klaren Gesetzesbegründung und des Wortlauts von § 41 Abs. 2 Nr. 1 SGB VI, müssen die einzelnen sachgrundlos befristeten Arbeitsverträge auch nach Erreichen der Regelaltersgrenze die Voraussetzungen des § 14 Abs. 2 Satz 1 TzBfG einhalten. Daher kann die Höchstdauer von acht Jahren z.B. nicht mit nur einem Arbeitsvertrag erreicht werden. Möglich ist aber z.B. ein viermaliger Abschluss eines zweijährigen sachgrundlos befristeten Arbeitsvertrages.

2. Befristungsdauer unter zwei Jahren zulässig?

Beim Abschluss des befristeten Arbeitsvertrags können ohne Weiteres kürzere Befristungsdauern gewählt werden, da sowohl nach der klaren Gesetzesbegründung als auch nach dem Gesetzeswortlaut nur der einzelne sachgrundlos befristete Arbeitsvertrag die Gesamtdauer von zwei Jahren nicht überschreiten darf. Daher wäre es in den Grenzen des § 14 Abs. 2 Nr. 2 SGB VI möglich, z.B. jeweils zwölf Mal sachgrundlos befristete Verträge mit je acht Monaten Dauer abzuschließen.

5. Aktivrente: Steuerliche Förderung der Weiterarbeit

Zum 1. Januar 2026 trat ergänzend, wie bereits oben ausgeführt, die sogenannte Aktivrente in Kraft.

Danach erhalten Altersrentner, die nach Erreichen der Regelaltersgrenze weiterarbeiten, einen Steuerfreibetrag von bis zu 24.000 Euro jährlich (max. 2.000 Euro pro Monat). Der Freibetrag gilt zusätzlich zum Grundfreibetrag und zur Werbungskostenpauschale. Voraussetzung ist ein sozial-versicherungspflichtiges Beschäftigungsverhältnis. Unerheblich ist, ob bereits eine Rente bezogen wird oder der Rentenbeginn aufgeschoben wurde.

Als Praxishinweise für den Arbeitgeber verdeutlicht AGV-Geschäftsführer Manfred Baumann: „Die Neuregelung eröffnet zusätzliche Flexibilität, erfahrene Mitarbeiter nach Erreichen der Regelaltersgrenze befristet weiter (oder wieder) zu beschäftigen und zugleich steuerliche Vorteile zu nutzen. Aufgrund der unter Punkt 3 dargestellten Rechtsunsicherheiten, sollte jedoch im Einzelfall sorgfältig geprüft werden, ob die Anwendung des § 41 Abs. 2 SGB VI auf die Weiterbeschäftigung eigener Arbeitnehmer nach Renteneintritt beschränkt werden soll. Bei Rückkehrern oder Neueinstellungen von Altersrentnern empfiehlt sich daher eine rechtliche Einzelfallprüfung. Da die Unterscheidung zwischen Vertragsverlängerung und Neuabschluss eines Arbeitsvertrags rechtlich bedeutsam ist, sollte diese klar und nachvollziehbar dokumentiert werden.“