Wie der Arbeitgeberverband Osthessen e.V. auf vielfältigen Erfahrungen weiß, gibt es in der betrieblichen Praxis immer wieder Auseinandersetzungen über die Frage, ob ein Arbeitnehmer nach einer auf Kosten des Arbeitgebers durchgeführten Fortbildung bei einem vorzeitigen Ausscheiden aus dem Arbeitsverhältnis die Fortbildungskosten ganz oder teilweise erstatten muss.

Das Bundesarbeitsgericht (BAG) hat dazu mit Urteil vom 21.10.2025 seine Rechtsprechung zu Rückzahlungsklauseln in Fortbildungsvereinbarungen weiter konkretisiert. Der AGV-Geschäftsführer Manfred Baumann erläutert: „Eine formularmäßige Rückzahlungsklausel ist unwirksam, wenn sie mehrdeutig formuliert ist und so verstanden werden kann, dass Arbeitnehmer auch dann Fortbildungskosten zurückzahlen müssen, wenn sie das Arbeitsverhältnis aus Gründen beenden, die sie nicht zu vertreten haben. Unklarheiten in Allgemeinen Geschäftsbedingungen gehen zulasten des Arbeitgebers als Verwender der Klausel. Arbeitgeber müssen daher bei der Gestaltung von Fortbildungsvereinbarungen besonders sorgfältig formulieren, um einer AGB-Kontrolle standzuhalten.“ Und weiter betont der Jurist: „Die Entscheidung des BAG ist für die Praxis besonders relevant, weil sie Arbeitgebern klare Hinweise gibt, unter welchen Voraussetzungen und in welchen Konstellationen eine Rückzahlung von Fortbildungskosten rechtlich zulässig vereinbart werden kann.“

1. Sachverhalt

Die Parteien stritten über die Rückzahlung von Fortbildungskosten.

Die beklagte Arbeitnehmerin war bei der klagenden Arbeitgeberin, einer Pflegeeinrichtung, vom 15. Oktober 2020 bis zum 15. September 2023 als Altenpflegerin beschäftigt. Am 15. Oktober 2021 schlossen die Parteien einen von der Arbeitgeberin vorformulierten Fortbildungsvertrag.

Die Arbeitnehmerin nahm an einer Fachweiterbildung teil. Die Arbeitgeberin hatte sie hierfür freigestellt und übernahm sowohl die Fortbildungskosten als auch während der Freistellung fortgezahlte Vergütung. Insgesamt beliefen sich die von der Arbeitgeberin getragenen Kosten auf rund 14.955 Euro.

Der Vertrag sah eine Rückzahlungspflicht vor, wenn das Arbeitsverhältnis innerhalb von 24 Monaten nach Abschluss der Fortbildung „aus von der Arbeitnehmerin zu vertretenden Gründen“ durch Eigenkündigung der Arbeitnehmerin oder Kündigung durch die Arbeitgeberin beendet wird oder ein Aufhebungsvertrag wegen verhaltensbedingter Pflichtverletzungen geschlossen wird. Für jeden Monat nach Abschluss der Fortbildung sollte sich der Rückzahlungsbetrag um 1/24 reduzieren.

Die Arbeitnehmerin schloss die Fortbildung erfolgreich ab, kündigte jedoch später das Arbeitsverhältnis innerhalb der vereinbarten Bindungsfrist. Daraufhin verlangte die Arbeitgeberin die anteilige Rückzahlung der Fortbildungskosten.

Arbeitsgericht und Landesarbeitsgericht wiesen die Klage ab. Die Arbeitgeberin verfolgte ihren Anspruch mit der Revision weiter – jedoch ohne Erfolg.

2. Entscheidungsgründe

Das BAG bestätigte die Entscheidungen der Vorinstanzen und hielt die Rückzahlungsklausel für unwirksam.

1. AGB-Kontrolle von Fortbildungsvereinbarungen und Rückzahlungsklauseln

Bei dem Fortbildungsvertrag handelte es sich um vom Arbeitgeber vorformulierte Vertragsbedingungen und damit um Allgemeine Geschäftsbedingungen. Rückzahlungsklauseln in vorformulierten Fortbildungsverträgen unterliegen daher der Inhaltskontrolle nach §§ 305 ff. BGB.

2. Maßstab der Auslegung

Allgemeine Geschäftsbedingungen sind so auszulegen, wie sie ein durchschnittlicher, verständiger Arbeitnehmer verstehen muss. Bleiben nach Ausschöpfung der Auslegungsmethoden mehrere vertretbare Bedeutungen bestehen, greift die Unklarheitenregel des § 305c Abs. 2 BGB. Danach ist die für den Arbeitnehmer günstigere Auslegung maßgeblich. Ergibt die Auslegung einer Klausel mehrere vertretbare Bedeutungen und lässt sich der Zweifel nicht auflösen, greift die Unklarheitenregel des § 305c Abs. 2 BGB. Danach ist die für den Arbeitnehmer günstigere Auslegung maßgeblich.

3. Mehrdeutigkeit der Klausel

Die Formulierung „aus von der Arbeitnehmerin zu vertretenden Gründen“ ist nach Auffassung des Gerichts mehrdeutig. Sie kann nicht nur im Sinne eines schuldhaften Fehlverhaltens verstanden werden, sondern auch dahin, dass alle Gründe aus der Sphäre der Arbeitnehmerin erfasst werden. Damit könne die Klausel auch Fälle erfassen, in denen eine Eigenkündigung etwa wegen dauerhafter krankheitsbedingter Arbeitsunfähigkeit erfolgt.

Eine solche Auslegung würde den Arbeitnehmer unangemessen benachteiligen, da er auch bei Gründen außerhalb seines Verschuldens zur Rückzahlung verpflichtet wäre. Nach Auffassung des BAG verstoße die Klausel daher gegen § 307 Abs. 1 Satz 1 BGB und ist unwirksam.

4. Rechtsfolge der Unwirksamkeit

Die Unwirksamkeit führt nach § 306 Abs. 1 BGB zum ersatzlosen Wegfall der Rückzahlungsklausel. Eine geltungserhaltende Reduktion oder ergänzende Vertragsauslegung kommt nicht in Betracht. Ein Anspruch auf Rückzahlung der Fortbildungskosten besteht daher nicht.

In seiner Bewertung stellt Manfred Baumann klar: „Die Entscheidung bestätigt (leider) erneut die strengen Anforderungen an Rückzahlungsklauseln in Fortbildungsvereinbarungen. Unklare oder zu weit gefasste Formulierungen können zur vollständigen Unwirksamkeit der Klausel führen. Arbeitgeber sollten daher bei der Gestaltung von Fortbildungsvereinbarungen besonders sorgfältig formulieren und klar zwischen verschiedenen Beendigungsgründen differenzieren. Ein wichtiger Hinweis des BAG für Arbeitgeber: Das Gericht stellt ausdrücklich klar, dass Rückzahlungsklauseln weiterhin zulässig gestaltet werden können. Insbesondere bleibt es Arbeitgebern unbenommen, eine Rückzahlungspflicht daran zu knüpfen, dass der Arbeitgeber wegen schuldhafter Pflichtverletzungen des Arbeitnehmers kündigt oder die Parteien einen Aufhebungsvertrag zur Vermeidung einer solchen Kündigung schließen.“

Und betont der Jurist: „Auch kann eine Rückzahlungspflicht bei Eigenkündigung des Arbeitnehmers vereinbart werden, sofern dieser keinen Grund hat, der ihm die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses während des Bindungszeitraums unzumutbar macht. Eine solche Unzumutbarkeit kann insbesondere vorliegen, wenn der Arbeitnehmer im Bindungszeitraum dauerhaft keine Arbeitsleistung mehr erbringen kann (z.B. aus gesundheitlichen Gründen). Für die Praxis bedeutet dies: Rückzahlungsklauseln bleiben grundsätzlich zulässig, müssen jedoch präzise formuliert und klar auf zurechenbare Beendigungsgründe beschränkt werden.“