Wie der Arbeitgeberverband Osthessen e.V mitteilt, regelt das Gesetz den privaten nichtmedizinischen Umgang mit Cannabis. Der AGV-Geschäftsführer Manfred Baumann erläutert: „Ein eigener Grenzwert für Tätigkeiten im betrieblichen Kontext ist seitens des Gesetzgebers bislang nicht geplant. Eine intensive Diskussion um Grenzwerte für den Straßenverkehr und die Arbeit dauert weiter an. Ob und wie weit sich daraus Änderungen für die betriebliche Praxis ergeben, muss noch abgewartet werden.“ Über diese noch offenen Fragen hinaus listet der Jurist den wesentlichen Inhalt des „KCanG“ auf:

Künftig ist gem. 13 KCanG volljährigen Personen der Besitz von bis zu 25 Gramm Cannabis zum Eigenkonsum sowie von bis zu drei Cannabispflanzen an ihrem Wohnsitz oder gewöhnlichen Aufenthaltsort erlaubt.

Der bisher straflose Cannabiskonsum wird künftig an und im Umkreis von bestimmten Orten (z.B. in Gegenwart minderjähriger Personen, an Schulen, an Fußgängerzonen) als Ordnungswidrigkeit geahndet. Der Konsum am Arbeitsplatz ist – sofern es sich nicht um einen der in § 5 KCanG genannten Orte handelt – nicht per se verboten.

Grundsätzlich darf der Arbeitgeber den Cannabiskonsum im Betrieb jedoch untersagen. Da ein Verbot des Cannabiskonsums das Ordnungsverhalten im Betrieb betrifft, hat der Betriebsrat ein Mitbestimmungsrecht. Verstoßen Beschäftigte gegen dieses Verbot, riskieren sie eine Abmahnung oder Kündigung. Erscheint ein Arbeitnehmer unter Cannabiseinfluss zur Arbeit, kann dies in besonderen Einzelfällen auch ohne betriebliches Cannabisverbot eine Abmahnung oder Kündigung rechtfertigen.

Auch ohne ausdrückliches Cannabisverbot dürfen Beschäftigte bisher nicht unter Drogeneinfluss arbeiten. Es ist Beschäftigten untersagt, sich durch Alkohol, Drogen oder andere berauschende Mittel in einen Zustand zu versetzen, durch den sie sich selbst oder andere gefährden können. Arbeitgeber dürfen Beschäftigte, die erkennbar unter Cannabiseinfluss stehen, nicht arbeiten lassen.

Ergänzend dazu betont Baumann: „Seit Jahren bereits tritt die DGUV dafür ein, dass Alkohol und Cannabis am Arbeitsplatz gleichbehandelt wird. In beiden Fällen müsse ein Konsum, der zu Gefährdungen führen kann, ausgeschlossen sein. Betriebliche Suchtprävention ist laut DGUV schon seit langem Thema der Berufsgenossenschaften und Unfallkassen. Sie unterstützen Unternehmen und Einrichtungen mit Beratung und Informationen zu Auswirkungen des Konsums von Betäubungsmitteln und damit auch von Cannabis. Mit Blick auf die gesetzlichen Änderungen werden sie die bestehenden Aktivitäten ausbauen – auch im Zusammenspiel mit anderen Akteuren in der Prävention.“

Drogentests dürfen ohne Einwilligung der Arbeitnehmer nicht durchgeführt werden. Auch mit Einwilligung des Arbeitnehmers dürfen Drogentests im Rahmen von Einstellungsuntersuchungen nur vorgenommen werden, wenn der Arbeitgeber hieran ein berechtigtes Interesse hat. Ein solches kann dem Arbeitgeber bei gefahrgeneigten Tätigkeiten (z.B. Arbeit an Maschinen) grundsätzlich zugesprochen werden. Allerdings lässt sich aus einem Drogentest kein unmittelbarer Rückschluss auf ein missbräuchliches Konsumverhalten ziehen.

Abschließend spricht der AGV-Geschäftsführer eine Handlungsempfehlung aus: „Als Ergebnis ist der Cannabiskonsum arbeitsrechtlich nicht anders zu bewerten als der Konsum von Alkohol. Bereits bestehende Betriebsvereinbarungen zum Alkoholverbot sollten hinsichtlich des Cannabiskonsums ggf. aktualisiert und ergänzt werden.  Sobald alle Regelungen zur Cannabislegalisierung endgültig feststehen, werden alle Unfallversicherungsträger gemeinsam prüfen, welche Konsequenzen sich für den Arbeitsschutz ergeben, und die Informationen entsprechend überarbeiten.“