19 Jul FAQ-Papier zur Umsetzung der Arbeitsbedingungenrichtlinie liegt jetzt vor
Bereits vorab hatte der Arbeitgeberverband Osthessen e.V. darüber berichtet, dass der Bundesrat das Gesetz zur Umsetzung der Arbeitsbedingungenrichtlinie gebilligt hat. Das Gesetzt soll am 01.08.2022 in Kraft treten.
Wie AGV-Geschäftsführer Manfred Baumann mitteilt, werde sich dieses Gesetz auf zahlreiche andere Gesetze auswirken, beispielsweise auf Nachweisgesetz, Teilzeit- und Befristungsgesetz, Arbeitnehmerüberlassungsgesetz, Gewerbeordnung oder Berufsbildungsgesetz.
Wörtlich sagt Manfred Baumann: „Insbesondere die Änderungen im Nachweisgesetz verursachen eine nicht unerhebliche Unruhe. Richtig ist, dass der Arbeitgeber den Arbeitnehmer ab dem 01.08.2022 nach der gesetzlichen Neuregelung zumindest über 15 im Gesetz aufgezählte wesentliche Arbeitsbedingungen im Arbeitsvertrag oder in einer gesonderten Niederschrift zu unterrichten hat. Für sog. „Altverträge“, also vor dem 01.08.2022 begonnene Arbeitsverhältnisse gilt dies aber nur bei einem entsprechenden Verlangen des Arbeitnehmers. Nur in diesem Falle trifft den Arbeitgeber die entsprechende Initiativlast. Für „Neuverträge“ trägt der Arbeitgeber hingegen auch ohne entsprechendes Verlangen des Arbeitnehmers unmittelbar die Initiativlast.“
Und weiter führt Baumann aus, dass durch einen Arbeitsvertrag, der die wesentlichen Vertragsbedingungen i. S. d. Nachweisgesetzes enthalte, könne der Arbeitgeber seinen Hinweisobliegenheiten genügen. Er könne diesen Obliegenheiten auch durch eine dem Schriftformgebot unterfallende Niederschrift erfüllen.
„Soweit die Arbeitsbedingungen im Arbeitsvertrag „nachgewiesen“ werden, bedarf es (s. unten) der Schriftform. Ein ausdrückliches Schriftformerfordernis gilt an sich nur für befristete Arbeitsverträge. Zum Zwecke der Erfüllung der Nachweisobliegenheiten gem. Nachweisgesetz muss nunmehr aber auch der unbefristete Arbeitsvertrag diesem Schriftformerfordernis genügen. Schriftliche Arbeitsverträge, also von beiden Parteien eigenhändig unterzeichnet, sind allerdings bereits heute die Regel. Soweit in dem Arbeitsvertrag eine Altersgrenzenregelung vereinbart ist (und damit eine Befristung des Arbeitsvertrages!) war das Schriftformerfordernis auch bislang unumgänglich.“ Die wesentlichen Arbeitsbedingungen könnten auch in einer schriftlichen Niederschrift „nachgewiesen“ werden. Ob der Nachweis im Arbeitsvertrag oder in einer gesonderten Niederschrift (sideletter) erfolgen solle, sei im Einzelfall abzuwägen.
Darüber hinaus stellt der AGV-Geschäftsführer in Frage, ob mehrere Dokumente zu einer „Unübersichtlichkeit“ führen könnten. Dies könnte für einen Nachweis aller Arbeitsbedingungen im Arbeitsvertrag sprechen. Zu bedenken sei allerdings, dass sich der Arbeitgeber in diesem Falle vertraglich binde. Es müsse dann immer ein Hinweis erfolgen, dass es sich um die derzeitige Regelung handele und sich der Arbeitgeber die Ausübung seines Direktionsrechts vorbehalte. Eine entsprechende vertragliche Vereinbarung sei nur durch Änderungsvertrag oder – i. d. R. kaum möglich – durch Änderungskündigung wieder „aufzuheben“.
„Die Bundesvereinigung der Deutschen Arbeitgeberverbände (BDA) hat nun dazu ein FAQ-Papier zur Umsetzung der Arbeitsbedingungenrichtlinie ins nationale Recht erstellt. Das FAQ-Papier beschränkt sich zunächst auf die Ergänzungen des Nachweisgesetzes und wird um weitere Fragen zu den anderen betroffenen Gesetzen erweitert werden.