Bereits Ende März hatte der Arbeitgeberverband Osthessen e.V. mitgeteilt, dass aufgrund einer geplanten Änderung des Nachweisgesetzes zukünftig der Nachweis der wesentlichen Vertragsbedingungen – unter Einhaltung gewisser Voraussetzungen – in Textform möglich sein wird.

Zur Klarstellung weist der AGV Osthessen nochmals deutlich darauf hin, dass sich die geplante Änderung lediglich auf das Nachweisgesetz und den darin vorgeschriebenen Nachweis der wesentlichen Vertragsbedingungen bezieht! Sonstige (Schrift-)Form-erfordernisse beim Abschluss von Arbeitsverträgen bleiben erhalten.

Dazu erläutert AGV-Geschäftsführer Manfred Baumann: „Der Abschluss eines Arbeitsvertrages ist zwar grundsätzlich formlos – auch in Textform – möglich, was den Sinn der Gesetzesänderung erklärt, wenn keine speziellen Formvorschriften anzuwenden sind.  Gesetzliche Schriftformerfordernisse bestehen aber weiterhin.“

Dies sind unter anderem:

• beim nachvertraglichen Wettbewerbsverbot gem. § 74 HGB

Das nachvertragliche Wettbewerbsverbot unterliegt einer doppelten Formvorschrift. Es bedarf der Schriftform und der Aushändigung der Vertragsurkunde an den Arbeitnehmer. Die Schriftform richtet sich nach § 126 BGB. Es ist allerdings umstritten, ob die elektronische Form nach § 126a BGB zulässig ist.

• bei der Befristungsabrede nach § 14 Abs. 4 TzBfG

Nach § 14 Abs. 4 TzBfG bedarf die Befristung eines Arbeitsvertrages der Schriftform. Die elektronische Form ist anders als bei Ausspruch von Kündigungen und beim Abschluss von Auflösungsverträgen nach § 623 BGB nicht ausgeschlossen.

Bei Nutzung der elektronischen Form gemäß § 126a BGB müssen beide Parteien unter Hinzufügung ihres Namens und einer qualifizierten elektronischen Signatur signieren. Ansonsten bleibt es bei der Schriftform, bei der eigenhändig durch Namensunterschrift oder mittels notariell beurkundeten Handzeichens unterzeichnet wird.

Manfred Baumann: „Diese Formvorschriften gelten auch für Arbeitsverträge, die Altersgrenzenregelungen (also z.B. insbesondere die Befristung zum Zeitpunkt des Erreichens der Regelaltersgrenze für die Regelaltersrente) enthalten, obgleich diese in der betrieblichen Praxis als „unbefristete Arbeitsverträge“ bezeichnet werden. Denn nach der ständigen Rechtsprechung des BAG unterliegen Regelungen über die Beendigung von Arbeitsverhältnissen aufgrund von Altersgrenzen der arbeitsgerichtlichen Befristungskontrolle. Damit verbunden ist auch die Geltung des gesetzlichen Schriftformerfordernisses. Das gesetzliche Schriftformerfordernis findet nach der Rechtsprechung des BAG nur dann keine Anwendung, wenn das Arbeitsverhältnis insgesamt einem einschlägigen Tarifvertrag unterfällt, der eine (Alters-)Befristung vorsieht.“ Dies, so der Jurist,  gelte unabhängig davon, ob der Tarifvertrag aufgrund Tarifgebundenheit, Allgemeinverbindlicherklärung oder arbeitsvertraglicher Bezugnahme Anwendung findet. „Die einem Tarifvertrag zukommende Ausgewogenheit, die insbesondere die Warnfunktion des Schriftformerfordernisses entbehrlich macht, ist allerdings nur dann gegeben, wenn der Tarifvertrag insgesamt auf das Arbeitsverhältnis Anwendung findet und nicht nur einzelne, den Arbeitnehmer belastende Regelungen in Bezug genommen sind.“

Fazit: „Im Ergebnis unterliegen daher Arbeitsverträge mit einer Altersbefristung nach wie vor dem Schriftformerfordernis, soweit keine tarifliche Regelung oder Betriebsvereinbarung zur Anwendung gelangt.“